三招塑造招聘文化

更新时间:2019-05-19 11:28:28作者:才子老师

  很多细节的东西需要规划,招聘流程越清晰,到后面犯的错误就越少,而且一定要抽出时间把流程落到纸面上,存储下来。考虑清楚人才结构。

  人事经理朴蕊是凡客诚品最忙碌的人之一:公司发展如火箭般迅速,每天都要被来自业务部门、来自招聘渠道的各种人所围绕,同时还要随着公司业务的增长不断更新各类产品知识。在《创业邦》杂志与派代网联合主办的专题会上,她分享了做招聘的一些心得。

  每个星期或者每个月,招聘经理应该给自己一天的时间冷静地想想:我希望这个公司在一年后达到什么样的结构。尤其是互联网公司,发展很快,更要冷静地想一想。我每天都会有很多招聘需求,在面对这些申请的时候,怎样理性地引导业务部门?比如你希望招什么等级的人,初级、中级或是高级?对方也许会说:我现在要一个初级的人就够了。那么,你就引导他:你现在想快速招个初级的人,但你将来的战略是什么?很多时候我们要站在一个高度上,而不是对方提出招几个人你就招几个人。如果有100个人的招聘需求,我们要想清楚这100个人怎样分布、放在什么位置上、都去做什么,而不是每次都要被动地挨打、永远在救火的状态。

塑造招聘文化

  第一、招聘高于团队平均水平的人。

  以前我曾经很担心:如果我招一个比我还要强大的人,如果他不听我的话,怎么办?或者担心:这个人太强了,是不是很难融入现有的业务团队?我现在的体会是,千万不要担心找这样的人:如果新招来的人水平没有高于整体团队,就相当于把现有团队的力量往下拖了。

  第二、招聘是要由用人部门自己提出来的。

  有时候,业务部门会说:我用人很急,但是发个邮件就消失了,也不支持人力资源部的面试。而我们一定要对用人部门讲明白,这真的需要他们的协助。当然,HR也要掌握业务知识,在Vancl,每个月有一个熟悉业务日,这一天里HR会跟着业务部门的人一起做工作。其实HR存在的真正意义是成为业务部门的战略合作伙伴,但是现在大多数公司里,这样的定位还没有达到,就是因为HR不了解业务。

  第三、不确定就不要招聘。

  在面试的时候,有时候我们会遇到优点特别突出,但是有短板,例如性格不好的人;而另外一个人虽然不非常突出,但比较均衡。在这种情况下,我的建议是选择后者,因为这样在后面的学习过程中,他会成长,而不是因为一个短板突然漏水就崩溃了。

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