5、规划方面

　　多种培训模式的相互支撑与协调，发挥模式集成的合力作用。因为没有哪一种培训模式可以包打天下，应培训目标、教学对象、课程内容、实施要求等不同，灵活选择恰如其分的培训模式，同时兼顾。当今培训领域的运营和科技水平，早已大踏步突破传统的教育培训模式。e-learning(网络学习)、action-learning(行动学习)、 storeoflearning(零售培训学校)等，使根深蒂固沿袭数千年的课堂面授，在今天正被博采众长的组合培训模式所取代。

6、课件方面

　　课件是知识、技能、思想的载体。课件系统的规划思想、建设结构，以及课程库的容量、系统化、标准化、灵活性，不仅从根本上决定着培训价值的创造力，还在更高战略层面上影响着企业知识管理的建设水平。

7、讲师方面

　　讲师是培训课程的灵魂。培训是知识技能传播、转化的过程，转化率的高低主要取决于讲师的能力和水平，学生也是首先对老师产生认可和敬意，才会进而对老师讲授的内容发生兴趣，这时传播与转化才成为可能，同样的课程不同老师讲，时效与成效反差区别很大。

8、计划方面

　　培训规划制定之后，就是详细、具体、科学的培训计划阶段，计划是对规划的分解、执行、落地。培训业务归根结底是为组织绩效服务，任何时候都不能反客为主：什么时间什么学员不宜做培训很重要，因为正确的事只有在正确的时机做，才真的是正确的。

9、实施方面

　　培训实施，除了以项目管理这个严谨而系统的管理工具去运作外，还要保持适度的灵活性以应对计划外情况。计划是为目标实现服务的，目标不可以轻易改变，但计划的节奏、技术和路线却一定要与时俱进，因人因地因时制宜。

10、评估方面

　　企业培训很务实，追求知识技能转化为员工的个人绩效，最终体现为组织绩效;常规评估中四个层面的前两个：反应、知识，容易评价却意义不大，缺乏可靠性;后两个：行为、绩效，意义重大却难以评价。所以，培训效果一朝一夕难有体现，其创造的价值也大多难以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而难以归功培训。